Organizaciones que Aprenden


¿Qué es el Aprendizaje Organizacional?

Argyris (1977) define aprendizaje organizacional como el proceso de "detección y corrección de errores". En vista que las organizaciones aprenden a través de individuos que actúan como agentes para estas: "Se facilitan las actividades de aprendizaje de los individuos, a su vez, o son inhibidas por un sistema ecológico de factores que pueden llamarse sistema de aprendizaje organizacional"

¿Qué es una Organización de Aprendizaje?

Peter Senge (1990) define la Organización de Aprendizaje como la organización "en que la persona no puede dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido de cotidiano". También, define Organización de Aprendizaje como "un grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear". En definitiva, la Organización de Aprendizaje es aquella "organización con una filosofía engranada para la anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre". El concepto de Organización de Aprendizaje va en aumento dada la complejidad creciente y la incertidumbre del ambiente organizacional. Como Senge (1990) lo señala: "La proporción a la que las organizaciones aprenden puede volverse la única fuente sustentable de ventaja competitiva."

¿Aprendizaje organizacional vs. Organización de Aprendizaje?

Ang & Joseph (1996) contrastan el Aprendizaje Organizacional y la Organización de Aprendizaje en términos de proceso vs estructura.

McGill (1992) no distingue entre Aprendizaje Organizacional y la Organización de Aprendizaje. Define el Aprendizaje Organizacional como la habilidad de una organización de ganar visión y comprensión a partir de experiencias a través de la experimentación, observación, análisis y una buena forma examinar éxitos y fracasos.

¿Que es Aprendizaje Adaptativo vs. el Aprendizaje Generativo?

La visión actual de las organizaciones está basada en aprendizaje adaptativo el cual es lo que se cubrirá en este punto. Senge (1990) señala que esa adaptabilidad creciente es sólo la primera fase; las empresas necesitan enfocarse en el Aprendizaje Generador o "doble-loop de aprendizaje" (Argyris 1977). El aprendizaje Generador da énfasis a la experimentación continua y feedback en un examen permanente acerca de la manera que las mismas organizaciones lo hacen para definir y resolver sus problemas. En Senge (1990) se nota que el Aprendizaje Generador se refiere a la creación - requiere "el pensamiento sistémico," "la visión compartida," "el dominio personal," "el equipo que aprende," y la "tensión creativa" (entre la visión y la realidad actual). El aprendizaje Generador, difiere del aprendizaje adaptativo, por cuanto requiere nuevas maneras de mirar el mundo.

Organizaciones que aprenden

Son aquellas que tienen la habilidad de crear, adquirir y transferir conocimiento y modificar conductas con base en ese aprendizaje.

Estas organizaciones pertenecen a un nuevo tipo de sistemas, que entienden que los continuos mejoramientos requieren de un compromiso de aprendizaje, de aprender como aprender juntos, y también saben que si ese aprendizaje no se puede medir, no se podrá mejorar.

La gente se siente segura de si misma, de su trabajo, de lo que hace.

La gente tiene libertad para tomar decisiones dentro de su competencia.

La comunicación es fluida, rápida y sin trabas.

La gente se lleva bien, se tiene confianza para decir cosas, pedir, dar, ayudar, llamarse, cuestionar.

Hay sistemas claros de monitoreo y medición

Hay cumplimiento en casi todas sus acciones.

Existe administración del conocimiento: “todos saben lo que yo sé y viceversa, reconocimiento y valoración del capital humano, intelectual y de clientes (capitales intangibles)

Características

Comportamiento

*Aprendizaje

*Autogestiva

*Autodesarrollable

*Efectiva

*Competente

*Competitiva

*Facultada en todos sus niveles

*Conoce su situación pasada, actual y deseada.

*Deseo de aprender

*Facultación

*Interactivo positivo, proactivo

*Enfocada a resultados, flexible

*Superación permanente

*De desafío y reto

*Responsabilidad y criterio

*Enfoque a futuro y análisis del entorno.

Instituciones Públicas

Organizaciones Competitivas

*Burocracia

*Normatividad

*Presupuesto

*Administración central

*Clientes cautivos

*Responsabilidades globales

*Baja o nula competencia

*Administración por resultados

*Estructuras verticales

*Preocupación por la administración siguiente

*Simplicidad

*Benchmaring, estándares

*Rentabilidad

*Administración Flexible

*Clientes temporales

*Responsabilidades locales

*Alta competencia

*Administración por procesos

*Estructuras horizontales

*Preocupación por el hoy y el mañana

*Son motivantes y rápidas

*Son accesibles y amables

*Dinámicas

Etapas del modelo de cambio

*Etapa 1- Definición de la situación actual y la deseada.

*Etapa 2- Se modifican la inercia negativa y la situación probable no deseada.

*Etapa 3- Se inicia el cambio profundo hacia la situación deseada.

*Etapa 4- Se establece un cambio permanente con rumbo y sinergia.

*Etapa 5- Se establece una inercia positiva y se logran resultados planeados a largo plazo.

Fuente: Organizaciones que aprenden

Mi perfil

Julio Carreto:

Ingeniero Civil, Maestría en Administración con especialidad en Comercialización Estratégica.

Diplomado en Mercadotecnia, Diplomado en Administración de Ventas.

Consultor Especialista en Planeación de Negocios, Planeación Estratégica y Comercialización Estratégica.
Catedrático de Maestría, Diplomado y Licenciatura

Mail to: carreto.julio@gmail.com

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